Esta es la guía interna de ESK en torno al acoso sexual y/o por razón de sexo. ¡Descárgatela!

 

mujer que dice basta ya
Foto: Javier Marven

 

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En ESK comenzamos a abordar la implantación de un plan de igualdad en el año 2005, es decir hace más de 12 años y lo hicimos fundamentalmente por dos razones. La primera de ella fue que dentro de nuestro sindicato, siempre la acción feminista, interna al propio sindicato (sustentada en las mujeres de ESK, pero no solo) y externa a él (acción sindical en los centros de trabajo) había sido muy importante. Esto significaba que contábamos, de entrada, con un terreno abonado para discutir e implantar un plan de igualdad. La segunda razón por la que decidimos llevar a cabo el plan de igualdad fue, y así hay que reconocerlo, porque mujeres claves de las estructuras de dirección de ESK, presionaron para que dicho plan fuera abordado, basándose en el argumento de que supondría un instrumento de gran utilidad para hacer avanzar las ideas de igualdad dentro de ESK (sobre todo extendiéndolas a la mayoría de nuestros delegados y nuestras delegadas y a nuestra afiliación) y, de modo muy prioritario, para intentar invertir el declive que se venía produciendo, desde hacía años, en la presencia de mujeres en los órganos de dirección del sindicato.

Desde aquella decisión hemos hecho bastantes balances, sobre todo en los últimos años, de los resultados que íbamos obteniendo con el plan de igualdad. En términos generales, podemos decir que han sido tres las conclusiones que hemos podido sacar de esta experiencia.

En primer lugar estaba en los diferentes balances entendíamos que habíamos cumplido con la implementación de las herramientas que el plan nos marcaba para avanzar en la igualdad: Publicitar el plan en todo el sindicato, llevar adelante múltiples cursos de formación con delegados y delegadas, editar materiales necesarios, como una guía para la utilización no sexista del lenguaje, poner en marcha mecanismos para que el lenguaje no sexista se practicara en el seno de ESK (en las reuniones de las estructuras del sindicato y en todas sus publicaciones, desde las oficiales hasta las hojas de centro de trabajo), poner en marcha fórmulas que ayudaran a crear mejores condiciones para la participación de las mujeres en los órganos de dirección de ESK (desde cambios en la propia dinámica de las reuniones, a facilitar horarios que posibilitaran la conciliación).

En segundo lugar se ha puesto de manifiesto que habíamos obtenido avances en algunos terrenos: Conocimiento de la existencia del plan de igualdad entre la mayoría de delegados y delegadas y en partes de la afiliación, utilización del lenguaje no sexista, tanto en las reuniones como, sobre todo, en nuestras publicaciones, mejora en el conocimiento, por parte de nuestros delegados y nuestras delegadas, de la problemática que encierra la lucha por la igualdad de género, lo que ha servido para aportarles herramientas a la hora de su acción sindical en los centros de trabajo.

Sin embargo, finalmente no podemos dejar de reconocer que habíamos obtenido pocos frutos en conseguir aumentar la presencia de mujeres en las estructuras de dirección de ESK, aunque esta realidad era variopinta y no admitía una calificación similar en todos los territorios y en todos los órganos de dirección.

El acoso sexual y por razón de sexo nunca ha formado parte de nuestro Plan de Igualdad. Sin embargo sí ha sido un tema de trabajo del sindicato en nuestra acción sindical. No tenemos porqué colgarnos medallas que no merecemos, pero se pueden rastrear, en algunos centros de trabajo, la actividad impulsada por ESK en los Comités de Empresa y plasmada, incluso en pactos y convenios, las iniciativas para luchar contra el acoso sexual y por razón de sexo antes del año 2007 en que se publicó la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que integra el acoso como una manifestación de la desigualdad entre mujeres y hombres, de discriminación por razón de sexo y de violencia de género.

En la última década, con los altibajos propios de la coyuntura marcada por la crisis de los años 2008-2013, ESK hemos sido uno de los sindicatos más activos a la hora de trabajar en las propuestas e implantación de protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo en las empresas. Estos protocolos, en ocasiones han formado parte de los planes de igualdad o de planes para la seguridad y salud en las empresas. En otras, hemos conseguido llevar a cabo nuestra orientación de que dichos protocolos fueran autónomos de los planes de igualdad y, todavía más, de los planes de seguridad y salud laboral.

Cuando, desde el curso pasado y a raíz de las muchas sesiones de formación llevadas a cabo con delegados y delegadas sobre cómo se deben abordar los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en los centros de trabajo, decidimos que en ESK también debíamos contar con un instrumento de este tipo (por cierto, optamos por el sustantivo guía en lugar de protocolo, no por ningún tic de aparecer diferentes a las empresas, sino porque, en realidad, este nombre significa mejor lo que hemos elaborado), nos encontramos con varias dificultades.

Una de ellas tuvo que ver, con la forma de elaboración de la guía. Nos proponíamos, cómo orientamos a nuestra gente delegada en lo que debe hacer en sus empresas, una elaboración lo más colectiva posible. Es decir, basada en una metodología participativa; que, cuando menos, contara con las estructuras de dirección y, si fuera posible, también con las delegadas y los delegados. Debemos asumir que, este objetivo no lo hemos alcanzado. Un proceso de este tipo requiere una planificación de prioridades dentro de los diversos órganos del sindicato que no hemos podido implementar, por lo que, el documento que presentamos, elaborado por el Grupo de Igualdad de ESK, hay que considerarlo como un texto abierto en el que se irán incorporando las aportaciones que se hagan a medida que su debate en las estructuras de ESK vaya dando frutos.

Otro de los retos a la hora de enfrentar la elaboración de la guía consistió en la dificultad que se nos presentó para abordar el contenido de la misma. Aunque nuestro punto de partida era muy sólido por el conocimiento teórico y práctico que teníamos a la hora de enfrentarnos al tema del acoso sexual y por razón de sexo en las empresas, su traslación a la realidad de una organización como ESK nos resultaba extraordinariamente complejo. Y lo era, desde el origen hasta el final. Es inevitable que siendo una organización de izquierdas como lo somos se caiga en el error de pensar que ser izquierdas es sinónimo de ser feminista y este error nos puede inducir a minusvalorar el acoso pensando que en organizaciones como la nuestra no se puede dar. Nada más lejos de la realidad. Sabemos por experiencia que los largos tentáculos del patriarcado alcanzan también a organizaciones como la nuestra y que además esa falsa premisa de la que hablamos puede hacer que tengamos más dificultades para visualizar algunas formas de acoso. Lo que tenemos que tener claro es que el acoso sexual o por razón de sexo se basa en la desigualdad y que a pesar de los esfuerzos y del inequívoco compromiso de ESK con la igualdad esto no nos hace impermeables a casos de este tipo.

A la hora de centrar la tarea se nos ocurrió, para empezar por algún lado a entrarle al tema, y sabiendo que muchos casos de acoso tienen su origen en el desigual reparto del poder que existe en las empresas, partir, precisamente de ahí: De analizar qué percepción se tiene en ESK sobre los temas del poder dentro del sindicato. Realizamos una encuesta que se contestó individualmente, pero en reuniones de grupos de debate en los que se planteaban preguntas dirigidas a sacar a la luz todos los posibles ángulos (ítems) en los que podría existir y manifestarse el poder en ESK. Era una encuesta muy completa que abarcó, no solo todos esos posibles ítems de poder, sino además, qué percepción tenían sobre los mismos las mujeres y hombres y cómo se percibía el poder en los ámbitos formales (estructuras del sindicato) e informales (cuando la gente del sindicato se juntaba fuera de esas estructuras, en los bares, por ejemplo).

Aunque el trabajo para valorar las encuestas todavía no se ha concluido, sí sabemos dos cosas del mismo: Una, que nos ha ofrecido una imagen sobre la percepción que tienen las personas encuestadas en cuanto a la existencia de relaciones de poder en ESK, que nos era desconocidas (nos parecía que en ESK no existían diferencias de poder que tuvieran la mínima entidad); dos, que de las encuestas no se deriva explícitamente una relación con las posibles formas de acoso que pudieran existir en nuestro sindicato.

Finalmente, hemos filtrado muchísimo los materiales que hemos analizado para la elaboración de esta guía, con la voluntad de extractar aquello que, desde el punto de vista del Grupo de Igualdad de ESK, era útil para nuestra guía. Como podréis comprobar a lo largo del texto en todo momento hacemos referencia a la persona acosada. Es obvio que la mayoría de las personas que sufren acoso sexual en el trabajo o por razón de sexo son mujeres. Algo que está estrictamente relacionado con la violencia estructural que sufren y que no debemos olvidar es consecuencia directa del sistema patriarcal en el que estamos.

Aún así y siendo muy conscientes de esto último creemos que es muy importante que también otros de los grandes colectivos permanentemente perseguidos como lo es el colectivo LGTBIQ+ pueda sentirse interpelado y reconocido en estas páginas.

 

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