Si bien es una sentencia muy contraria a los intereses de la clase trabajadora, no establece nada nuevo a lo establecido por las reformas laborales, de las que seguimos sufriendo sus consecuencias más duras.

 

 

En los últimos días se ha publicado una sentencia del Tribunal Constitucional que tenía como objeto una cuestión de inconstitucionalidad acerca del despido por absentismo justificado que se regula en el artículo 52 d) del Estatuto de Trabajadores/as. A partir de ahí se han sucedido una serie de titulares y comentarios alarmistas que no tienen base alguna, de modo que vamos a ver los datos reales.

En primer lugar este tipo de despido no es nuevo, viene contemplado desde la reforma laboral de 1994, las reformas de 2010 y la ultima de 2012 solo han hecho suavizar los requisitos para ejecutarlo, siendo un tipo de despido muy raro de ver, este artículo en su regulación actual dice así:

“Se podrá proceder al despido por causas objetivas: por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”.

Como veis tiene unos umbrales mínimos: al menos 8 dias en 2 meses seguidos (siempre que alcancen al menos 12 durante el año anterior) o 20 dias en 4 meses dentro del año anterior.

Causas de absentismo excluidas

Es un despido que castiga el absentismo habitual, no el ponerse enfermo/a y para evitar su abuso, hay una serie de causas de absentismo que están excluidas del cómputo que hemos visto, de este modo no cuentan:

  • Las bajas accidentes de trabajo y/o enfermedad profesional (derivadas del trabajo o como consecuencia del mismo). Se entienden incluidas todas las que se refieran a recaidas y secuelas.
  • Huelga y cierre patronal.
  • Representación legal de las trabajadoras y trabajadores, que incluye tanto ausencias para tareas de representación como horas sindicales.
  • Permisos de Maternidad, paternidad, lactancia y la baja de riesgo durante el embarazo (es contigencia profesional).
  • Enfermedades y tratamientos derivados de embarazo, maternidad o lactancia.
  • Todas las licencias renumeradas contempladas en el art. 37.3 ET (matrimonio, defunción, hospitalización, etc..) y/o convenio colectivo
  • Vacaciones y días libres compensatorios.
  • Las bajas y ausencias motivadas por situaciones de Violencia de Género.
  • Y finalmente toda baja por contingencia común (emitidas por Osakidetza u Osasunbidea) que dure más de 20 días o las que se deriven del tratamiento por cancer u otra enfermedad grave.


Aquí ya se está excluyendo mucho, motivo por el cual, como hemos dicho antes, es un despido extremadamente raro de ver, pero es que además, desde la sentencia del TJUE Daouidi de diciembre de 2016, si un despido se funda en la situación de enfermedad de una persona trabajadora y esta se considera como “enfermedad duradera”, que es aquella de duración incierta pero presumiblemente larga y que provoque a la persona trabajadora una limitación efectiva y grave de sus funciones, asimilable a la discapacidad, puede ser considerado como discriminatorio y por tanto nulo.

Por lo que podemos decir, que si bien es una sentencia muy contraria a los intereses de la clase trabajadora, no establece nada nuevo a lo establecido por las reformas laborales, de las que seguimos sufriendo sus consecuencias más duras.

 

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